Traurig, aber wahr: Gerade mal 30 Prozent der Mitarbeiter strengen sich bei der Arbeit wirklich an. Glaubt man dem Gallup-Report "State of the American Workplace" aus dem vergangenen Jahr, sitzen 50 Prozent nur ihre Zeit ab, die übrigen 20 Prozent verhalten sich sogar kontraproduktiv, indem sie ihre Kollegen von der Arbeit abhalten, ganze Tage schwänzen und Kunden durch schlechten Service zur Konkurrenz treiben. Laut Gallup kostet die letzte Gruppe die amerikanische Wirtschaft alljährlich etwa eine halbe Billion Dollar.

Warum sind so viele Mitarbeiter derart unmotiviert? Nach Einschätzung des Markt- und Meinungsforschungsinstituts liegt die Ursache hauptsächlich in falschem Führungsverhalten.

Die meisten Topmanager - nicht nur in den USA  - wissen, dass eine ihrer schwierigsten Aufgaben darin besteht, die enorme Lücke zwischen realer und potenzieller Leistung ihrer Mitarbeiter zu schließen. Ein CEO hat das einmal so ausgedrückt: "Auf allen Ebenen gibt es jede Menge Mitarbeiter, die sich gern anstrengen würden. Wenn wir - durch gute Führung - diese Energie freisetzen, dann könnten wir hier mit sehr vielen Menschen sehr viel erreichen."

Kein Manager möchte gern eine schlechte Führungskraft sein. Viele wissen einfach nur nicht genau, was sie ändern müssten, um aus jedem Mitarbeiter das Beste herauszuholen. Wir glauben, dass Führungskräfte dies mithilfe einer Methode, die wir als "Blue Ocean Leadership" bezeichnen, erreichen können. Diese Führungsmethode basiert auf unseren Recherchen zur Blue Ocean Strategy - der Idee, sich neue Märkte zu schaffen, indem man Nichtkunden in Kunden verwandelt. Mithilfe derselben Konzepte und Analysemethoden erschließen Führungskräfte sich den "blauen Ozean" ungenutzter Tatkraft und Talente in ihrem Unternehmen - und zwar schnell und ohne hohe Kosten.

Unsere Argumente beruhen auf der Erkenntnis, dass Leadership (oder Führung) im Grunde nichts anderes ist als ein Service, den die Mitarbeiter in einem Unternehmen "kaufen" - oder eben nicht. In diesem Sinn hat jeder Manager Kunden: seine Vorgesetzten, denen er eine Leistung liefern muss, und seine Untergebenen, die wiederum seine Anleitung und Unterstützung benötigen, um etwas leisten zu können. Wenn Ihre Mitarbeiter auf Ihre Führung ansprechen, kaufen sie also gewissermaßen Ihre Führungsqualitäten ein und lassen sich davon zu engagierter Arbeit und exzellenten Leistungen inspirieren. Wenn sie Ihnen Ihre Leadership-Qualitäten dagegen nicht abkaufen, werden sie dadurch zu Nichtkunden und verrichten ihre Arbeit ohne Engagement.

Als wir anfingen, Führung aus dieser Perspektive zu betrachten, wurde uns klar, dass man unsere Konzepte und Methoden zur Gewinnung von Nachfrage und neuen Kunden auch für andere Zielsetzungen adaptieren kann - zum Beispiel um Führungskräften zu zeigen, wie man desinteressierte Mitarbeiter in engagierte Mitstreiter verwandelt.

In den vergangenen zehn Jahren haben wir gemeinsam mit Gavin Fraser, einem Experten des Blue-Ocean-Strategy-Netzwerks, Hunderte Mitarbeiter verschiedener Unternehmen interviewt, um herauszufinden, in welchen Bereichen die Führungsqualitäten der Manager zu wünschen übrig lassen und was sich zum Guten wenden lässt, ohne dabei die wertvollste Ressource der Führungskräfte übermäßig zu beanspruchen: ihre Zeit. In diesem Beitrag möchten wir Ihnen die Ergebnisse unserer Recherchen präsentieren.

Die wichtigsten Unterschiede zu konventionellen Führungsstrategien

Die Blue-Ocean-Strategie führt zur einer wesentlichen Verbesserung der Führungsqualitäten. Denn dieses Konzept unterscheidet sich gleich in mehreren wichtigen Punkten von den traditionellen Führungsstrategien. Hier die drei hervorstechendsten Unterschiede:

Fokussieren Sie auf Tätigkeiten

Viele Jahre lang haben sich Forscher mit der Frage beschäftigt, welche Werte, Qualitäten und Verhaltensmuster gute Führungskräfte auszeichnen. Aus den dabei gewonnenen Erkenntnissen wurden dann Entwicklungs- und Coachingprogramme für sie entworfen. Dabei geht man stillschweigend davon aus, dass es Werte, Qualitäten und Verhaltensmuster sind, die zu einer besseren Performance führen.

Doch viele Manager, die diese Programme absolviert und umgesetzt haben, finden kaum Beweise dafür, dass sich dadurch wirklich gravierende Veränderungen in ihrem Unternehmen ergeben haben. Ein Topmanager drückt es so aus: "Wie kann man den Charakter oder das Verhalten eines Menschen ändern, ohne jahrelang intensiv daran zu arbeiten? Und kann man wirklich messen, ob Führungskräfte die gewünschten Charakterzüge und Verhaltensmuster auch tatsächlich verinnerlichen? Theoretisch geht das sicher - aber in der Realität ist es recht schwierig, um es vorsichtig zu formulieren."

Die Blue-Ocean-Führungsstrategie dagegen konzentriert sich auf die Frage, mit welchen Tätigkeiten eine Führungskraft ihr Team motivieren und dessen Arbeitsergebnisse verbessern kann, und nicht darauf, was für ein Mensch eine Führungskraft sein sollte. Dieser Unterschied ist wichtig; denn es ist sehr viel leichter, die Aktivitäten einer Person zu ändern als ihre Wertvorstellungen und Charaktereigenschaften. Natürlich reicht es nicht aus, einfach nur das anzupassen, was eine Führungskraft tut; und selbstverständlich kommt es auch auf die richtigen Wertvorstellungen, Charaktereigenschaften und Wesenszüge bei der Arbeit an. Aber jeder Mensch kann zumindest etwas an seinen Taten verändern, wenn man ihm gutes Feedback und die richtigen Anleitungen gibt.

Orientieren Sie sich am Markt

Die meisten traditionellen Programme zur Entwicklung von Führungskräften sind zu generisch. Sie berücksichtigen oft gar nicht, wofür Unternehmen in den Augen ihrer Kunden stehen und welche konkreten Markterfolge von den Mitarbeitern erwartet werden. Die Blue-Ocean-Führungsstrategie dagegen bezieht die Mitarbeiter, die direkt mit den Märkten zu tun haben, in den Prozess ein: Sie beantworten selbst die Frage, inwiefern sie von ihren Vorgesetzten am Erreichen der Ziele gehindert werden oder was diese Führungskräfte tun könnten, damit ihre Mitarbeiter den besten Service für Kunden oder Stakeholder bieten können

Wenn Mitarbeiter mitbestimmen dürfen, mit welcher Art von Führung ihnen am besten gedient ist, und wenn diese Führung außerdem einen konkreten Bezug zum Markt hat, in dem sie arbeiten, dann wirkt das außerordentlich motivierend: Die Mitarbeiter werden alles daransetzen, das bestmögliche Führungsprofil für ihre Vorgesetzten zu erstellen. Und sie werden dafür sorgen, dass die neuen Lösungen in der Praxis funktionieren. Ihre bereitwillige Kooperation maximiert die Akzeptanz der neuen Anforderungen für Führungskräfte und minimiert deren Implementierungskosten.

Geben Sie allen Ebenen Führungskompetenz

Die meisten Leadership-Programme fokussieren sich auf Topmanager und deren aktuelle oder zukünftige Einflussmöglichkeiten. Aber der Schlüssel zu einem erfolgreichen Unternehmen liegt darin, dass es auf allen Ebenen eigenständig handelnde Führungskräfte gibt. Denn oft hängt das Ergebnis von Managern der mittleren und unteren Ebene ab, die in viel engerem Kontakt zum Markt stehen. Ein Topmanager drückte das so aus: "Die Wahrheit ist, dass wir - also die Führungsriege des Unternehmens - das Handeln der mittleren und unteren Manager gar nicht richtig beurteilen können. Deshalb müssen auf allen Ebenen gute Leute arbeiten, wenn wir wirklich gut sein wollen."

Die Blue-Ocean-Führungsstrategie soll auf allen drei Ebenen zum Einsatz kommen: im oberen, mittleren und unteren Management. Sie hilft dabei, Führungsprofile genau auf die unterschiedlichen Aufgaben, Machtbefugnisse und Umfelder dieser drei Ebenen zuzuschneiden. Nur wer gute Führungsprinzipien bis weit in die untere Managementebene hineinbringt, kann Talent und Einsatzbereitschaft von ausreichend vielen Mitarbeitern freisetzen. Und erst die weite Verbreitung von Führungsqualitäten verbessert die Performance im gesamten Unternehmen.

Die vier Schritte der Blue Ocean Leadership

Sehen wir uns an, wie die Blue-Ocean-Führungsstrategie in die Praxis umgesetzt wird. Dieser Prozess umfasst vier Schritte:

1. Werden Sie sich über den Status Quo klar