Zusammenfassung von Corporate Agility Organization – Personalarbeit der Zukunft

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Corporate Agility Organization – Personalarbeit der Zukunft Buchzusammenfassung
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Bewertung

6

Qualitäten

  • Innovativ

Rezension

Der Personalmanager auf Augenhöhe mit der Unternehmensführung – etliche Jahre sind vergangen, seit diese Wunschvorstellung zum ersten Mal formuliert wurde. Die Praxis in den Unternehmen sieht aber anders aus. Und das, obwohl gerade im immer wichtiger werdenden Kampf um Talente eine aktive und selbstbewusste Personalarbeit das Gebot der Stunde ist. Die Autoren haben, aufbauend auf ihrer Praxiserfahrung als Unternehmensberater, ein gänzlich neues Modell des Personalmanagements in Konzernen entwickelt: In ihrer Corporate Agility Organization findet Personalarbeit nicht mehr nur in einer separaten Abteilung statt, sondern erstreckt sich auf alle Unternehmensbereiche und Führungsebenen. Dafür werden eine Vielzahl neuer Begriffe und Rollendefinitionen eingeführt, die auf den ersten Blick leider wenig aussagekräftig sind und teils sogar Verwechslungsgefahr bergen. Hinter den sperrigen Bezeichnungen warten aber konkrete Handlungsanweisungen und detaillierte Funktionsprofile. Das Buch ist gespickt mit Umsetzungsleitfäden und Organigrammen. getAbstract empfiehlt es Führungskräften und Personalentscheidern in Großunternehmen, die nach ernsthaften Ansätzen zur Neuausrichtung ihres HR-Bereichs suchen.

Über die Autoren

Alcira Granados ist Psychologin und Senior Manager beim Beratungsunternehmen Accenture. Zudem lehrt und forscht sie an der Universität Gießen. Götz Erhardt ist Executive Partner bei Accenture. Der Philosoph und Betriebswirtschaftler ist an den Universitäten Bamberg und Gießen tätig.

 

Zusammenfassung

Neustart für Human Resources

Seit den 1990er Jahren werden die Personalbereiche vieler Unternehmen auf der Grundlage des HR-Business-Partner-Modells nach Dave Ulrich organisiert. Der Ansatz: Anders als im lange vorherrschenden Referentenmodell sollen so genannte HR-Business-Partner auf Augenhöhe mit dem Management agieren. Aufgrund des hohen Interpretationsspielraums ist es in der Praxis aber zu sehr unterschiedlichen Umsetzungen dieses Modells gekommen. Klare Zuordnungen der Business-Partner innerhalb der Organisation fehlen ebenso wie genau definierte Abläufe. Offen bleiben auch die Karriereperspektiven für leitende HR-Mitarbeiter und Spezialisten. Die Mitarbeiterentwicklung ist zu stark den einzelnen Führungskräften überlassen, und es gibt keine Kriterien zur Erfolgsmessung. All das verursacht Probleme in der Umsetzung. Das HR-Business-Partner-Modell gilt deshalb weitgehend als gescheitert.

Heute herrscht unter den Unternehmen ein harter Wettbewerb um die besten Talente. Die wichtigsten Handlungsfelder einer optimierten HR-Organisation sind Talentmanagement, Führungskräfteentwicklung und Organisationsentwicklung. Ein zeitgemäßes Modell der Personalorganisation...


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