Melden Sie sich bei getAbstract an, um die Zusammenfassung zu erhalten.

Diagnostik für Führungspositionen

Melden Sie sich bei getAbstract an, um die Zusammenfassung zu erhalten.

Diagnostik für Führungspositionen

Hogrefe,

15 Minuten Lesezeit
10 Take-aways
Audio & Text

Was ist drin?

Fehlentscheidungen bei der Besetzung von Führungspositionen haben gravierende Folgen. Doch das lässt sich vermeiden – mit den richtigen Methoden.

  • 0.5×
  • 0.75×
  • 1×
  • 1.25×
  • 1.5×
  • 1.75×
1×

Bewertung der Redaktion

8

Qualitäten

  • Analytisch
  • Wissenschaftsbasiert
  • Umsetzbar

Rezension

Gemessen an dem, was heute an zuverlässigen Instrumenten für die Personalauswahl zur Verfügung steht, gehen die meisten deutschen Unternehmen dilettantisch vor, stellt Uwe Peter Kanning fest. Dies wirkt sich vor allem bei der Besetzung von Führungspositionen massiv aus. Wo die Fehlerquellen liegen und wie sie vermieden werden erklärt dieses Handbuch. Es widmet sich auch den Themen Potenzialanalyse und Leistungsbeurteilung und bietet einen tauglichen Leitfaden, um den gesamten Prozess zu optimieren. getAbstract empfiehlt es allen Personalentscheidern als Maßstab für die Qualitätssicherung.

Zusammenfassung

Qualitätskriterien für Verfahren der Personalauswahl

Präzise und wissenschaftlich fundierte Personalauswahlverfahren sind im Interesse aller Beteiligten. Für die Qualität der eingesetzten Instrumente gibt es drei Kriterien:

  • Die Objektivität reflektiert den Einfluss, den die Person, die mit dem Verfahren betraut ist, auf das Ergebnis nehmen kann. Je geringer dieser Einfluss ist, desto höher ist die Objektivität. Das lässt sich am Beispiel mehrerer Bewerbungsgespräche zur Besetzung einer Position verdeutlichen. Typische Gespräche werden anhand der Bewerbungsunterlagen mehr oder weniger assoziativ durch den Personalentscheider geführt. Die Gespräche nehmen einen unterschiedlichen Verlauf, die Kandidaten bekommen unterschiedliche Fragen gestellt. Eine unmittelbare Vergleichbarkeit der Ergebnisse ist nicht gegeben. Das Verfahren weist eine sehr geringe Objektivität auf, weil das Ergebnis entscheidend von der subjektiven Einschätzung des Interviewers abhängt. Standardisierte, strukturierte Interviews garantieren hingegen eine hohe Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität. Das Risiko einer subjektiv bedingten Fehlentscheidung...

Über den Autor

Uwe Peter Kanning ist Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Er berät seit 20 Jahren Behörden und Unternehmen bei personalpsychologischen Fragestellungen.

Kommentar abgeben