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Bewertung

8

Qualitäten

  • Innovativ

Rezension

Brigitte Herrmann weiß, was in Deutschlands Personalabteilungen schiefläuft. Mit schmerzhafter Genauigkeit beschreibt sie, wie sich zu viele von ihnen für die falschen Themen engagieren und die wichtigen ignorieren. Die Hauptkritik der früheren Headhunterin gilt der kompetenzen- und fehlerorientierten Recruiting-Kultur. Sie schlägt eine neue Herangehensweise vor: Charakter und Potenzial eines Bewerbers herauszufinden und danach den Job zu gestalten. Denn nur Menschen, die bei der Arbeit wirklich in ihrem Element sind, können langfristig ihr Bestes geben. Bewerber müssen sich dann nicht mehr verstellen, sondern können sich ehrlich und authentisch präsentieren. Dadurch steigt der Besetzungserfolg, und der HR-Bereich hat endlich ein Rezept gegen den viel bejammerten Fachkräftemangel – und gegen seinen eigenen schlechten Ruf. Auch wenn das Konzept ein bisschen schwammig bleibt und es seine Praxistauglichkeit noch unter Beweis stellen muss: Als Denkanstoß empfiehlt getAbstract das Buch allen Personalern und Geschäftsführern, die teure Fehlbesetzungen zukünftig vermeiden wollen.

Über die Autorin

Brigitte Herrmann blickt auf 15 Jahre Headhunting und mehr als zehn Jahre Beratung und Coaching zurück. Sie ist Inhaberin der Beratung Inspirocon.

 

Zusammenfassung

Candidate Experience oder: Was Bewerber wirklich erleben

Lieblose Suchinserate, gespickt mit hohlen Phrasen, vor Selbstlob strotzende Unternehmensbeschreibungen fernab der Realität, über Jahre recycelte Retorteninserate – das sind nur drei Kritikpunkte am Gros der Stellenausschreibungen. Dabei lassen die Unternehmen keine Zweifel daran, dass sie sich mit nichts weniger als echten Superhelden zufriedengeben. Brüche, Sprünge und Umwege im Lebenslauf sind unerwünscht. Ebenso Quereinsteiger, die frische Ideen ins Haus bringen könnten. Die Bewerbung von so manchem Rohdiamanten landet im Papierkorb, weil der Recruiter die Anforderungen des Fachbereichs missverstanden hat.

Die Stereotypenfalle

Auch Recruiter sind vor Stereotypen nicht gefeit. Passt ein Bewerber in eines ihrer Denkmuster, zum Beispiel „Migrant, jung, männlich“, hat er keine Chance. Umso größer sind die Chancen desjenigen Bewerbers, dessen Lebenslauf der Recruiter unmittelbar danach in die Hand nimmt. Oder dessen Werdegang Parallelen zu dem des Auswählenden aufweist. Was einmal erfolgreich war, wird so lange geklont, bis die Mannschaft aus einem einzigen Menschentypus besteht – allen Lippenbekenntnissen...


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