Zusammenfassung von Kulturwandel in Organisationen

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Kulturwandel in Organisationen Buchzusammenfassung
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Bewertung

6 Gesamtbewertung

8 Umsetzbarkeit

4 Innovationsgrad

6 Stil


Rezension

„Kultur verspeist Strategie zum Frühstück“ – die Autoren lassen keinen Zweifel an der Bedeutung der Unternehmenskultur, insbesondere im Change-Management. Sie schöpfen aus dem Fundus ihrer Beratertätigkeit und einem breiten theoretischen Hintergrund. Leider macht es genau das dem Leser manchmal etwas schwer, sich in der Fülle der angebotenen Beispiele, Dialoge, Übungen, Hintergrundinformationen, Zusammenfassungen und Rückverweise zurechtzufinden. Wer jedoch diese Mühe nicht scheut, wird mit einem praktikablen Baukasten belohnt, der nicht nur die üblichen Rezepte enthält, sondern eine Vielzahl von Instrumenten und oft kreativen Gestaltungsvorschlägen. getAbstract empfiehlt das Buch vor allem Pesonalverantwortlichen und Projektmanagern, die sich mit der Gestaltung von Veränderungsprozessen befassen. Aber auch die betroffenen Mitarbeiter können daraus viele Erkenntnisse ziehen.

Nach der Lektüre dieser Zusammenfassung wissen Sie:

  • welchen Einfluss die Kultur einer Organisation auf deren Leistung hat,
  • mit welchen Werkzeugen Sie einen Kulturwandel gestalten und
  • wie Sie Veränderungen langfristig etablieren können.
 

Über die Autoren

Svea von Hehn, Nils I. Cornelissen und Claudia Braun waren Managementberater für McKinsey. Heute arbeiten sie in ihrem Beratungsunternehmen Return on Meaning in Berlin. Ihre Arbeitsschwerpunkte sind Transformation, Kulturwandel und Führungskräfteentwicklung.

 

Zusammenfassung

Warum Veränderungsinitiativen scheitern können

„Der Wechsel allein ist die Beständigkeit“ – diese Erkenntnis von Schopenhauer trifft auch auf die Organisationen zu. Ständig werden hier Veränderungsprozesse ausgelöst, etwa wenn neue oder geänderte Geschäftsziele verfolgt werden. Viele Veränderungsinitiativen scheitern indes. Der Grund: Es wird außer Acht gelassen, dass Menschen nicht aus rein rationalen Gründen handeln. Wenn Sie daher Veränderungsprozesse anstoßen, berücksichtigen Sie die Forschungsergebnisse der angewandten Psychologie und der Neurowissenschaft: Menschen scheuen Veränderungen nicht grundsätzlich, sie scheuen nur den möglichen Verlust, den ihnen eine Veränderung bringen könnte. Oft ist die spontane Reaktion dann: leugnen, dass es einen Bedarf für Wandel gibt.

Determinanten des Wandels – das AkKo-Modell

Damit die unproduktiven Phasen eines Wandels so selten wie möglich bleiben, können Sie das AkKo-Modell einsetzen. Es besteht aus diesen Komponenten:

  • Akteure: Wer sind die Betroffenen, und wie steht es um deren Können und Wollen?
  • Kontext: Wie weit hat das Umfeld Einfluss auf ihr Sollen und Dürfen?

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