Zusammenfassung von Leistungsorientierte Bezahlung

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Leistungsorientierte Bezahlung Buchzusammenfassung
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Bewertung

7

Qualitäten

  • Umsetzbar

Rezension

Leistungsorientierte Bezahlung ist heute in aller Munde, in der Verwaltung wie in der Privatwirtschaft: Neben einem festen Grundgehalt wird ein Teil der Vergütung nach Leistung berechnet, um die Mitarbeiter zu motivieren. Klingt vernünftig, ist aber in der Praxis gar nicht so einfach umzusetzen, wie dieses Buch klarmacht. Leistungslöhne bedeuten eine gravierende Umstellung für alle Beteiligten, und wenn sich Mitarbeiter ungerecht behandelt fühlen, kann die vermeintlich leistungsfördernde Maßnahme rasch das Gegenteil bewirken. Klaus Rischar zeigt detailliert auf, welche Möglichkeiten der leistungsorientierten Bezahlung es gibt, wie sie sich in der Praxis umsetzen lassen und welche Gefahren dabei lauern. Sein Buch bietet viele Fakten auf engem Raum, dazu Checklisten, Formularvorlagen und sogar eine Zusammenstellung von Gerichtsurteilen zum Thema. Ein knochentrockenes Kompendium, das sich in rechtlicher Hinsicht ganz auf Deutschland beschränkt, aber gerade deshalb präzise informiert. getAbstract empfiehlt es allen Führungskräften, die über die Einführung von Leistungslöhnen nachdenken und sich vorab gründlich damit auseinandersetzen möchten.

Über den Autor

Dr. Klaus Rischar ist Volkswirt, Pädagoge und Jurist sowie Gründer des Pädagogischen Instituts für die Wirtschaft (PIW) in Schlüchtern. Er arbeitet als Berater und Trainer von Führungskräften. Rischar publiziert seit Längerem zu den Themen Personalwesen, Mitarbeiterführung, Mitarbeiterauswahl und Change-Management.

 

Zusammenfassung

Vor- und Nachteile von Leistungslöhnen

Leistungsorientierte Bezahlung bedeutet, einen Teil des Gehalts von der Leistung des Mitarbeiters abhängig zu machen. Das gilt als eine gute Möglichkeit, die Mitarbeiter zu motivieren und ihre Leistung zu steigern. Voraussetzung ist natürlich, dass man die Arbeitsleistung nachvollziehbar einschätzt. Ein mögliches Beurteilungssystem besteht darin, für Mitarbeiter im selben Bereich und auf derselben Stufe fixe Leistungskriterien festzulegen und dann zu bestimmen, in welchem Maß jeder Mitarbeiter diese erfüllt. Selbst wenn Sie dabei um Fairness bemüht sind: Die Gefahr eines Fehlurteils ist groß. Vorurteile, Sympathie oder Antipathie und die Persönlichkeit des Beurteilers können das Ergebnis erheblich verzerren. Ein unsicherer Vorgesetzter wird einen selbstbewussten Mitarbeiter vielleicht ganz anders bewerten als ein Chef, der selbst recht forsch auftritt. Und wer am liebsten früh morgens arbeitet, tut sich möglicherweise schwer, einen Mitarbeiter gerecht zu beurteilen, der erst am Nachmittag zu Bestform aufläuft. Statistiken zeigen zudem, dass Frauen durchschnittlich schlechter beurteilt werden als Männer und Teilzeitkräfte schlechter ...


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