Zusammenfassung von Testen und getestet werden

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Testen und getestet werden Buchzusammenfassung

Bewertung der Redaktion

6

Qualitäten

  • Umsetzbar

Rezension

Vielen macht der Gedanke an psychologische Tests Angst. Bewerber fühlen sich ihnen schutzlos ausgeliefert und fürchten, durch zwielichtige Verfahren zum „gläsernen Kandidaten“ zu werden. Personalverantwortliche hingegen zweifeln an der Aussagekraft standardisierter Tests und vertrauen lieber auf ihre Intuition. Die Autoren dieses Buchs versuchen ihr Bestes, solche Bedenken zu zerstreuen. Sie erklären Anwendungsbereiche und Durchführung, geben dem Teilnehmer Tipps zur Vorbereitung und diskutieren heikle Fragen wie Testbetrug und Fairness. Mitunter erhält der Leser jedoch den Eindruck mangelnder Distanz: Etwas zu kurz kommt nämlich die Frage, ob psychologische Tests wirklich messen, was sie zu messen vorgeben, und vor allem wie sie es tun. Der Grund mag darin liegen, dass die Autoren selbst eignungsdiagnostische Verfahren entwickeln und von deren Verdiensten überzeugt sind. Immerhin: Am Ende dämpfen sie überzogene Erwartungen mit dem Eingeständnis, dass kein Test der Welt den perfekten Kandidaten herauszupicken vermag. getAbstract empfiehlt das Buch Personalentscheidern und Testteilnehmern, die sich einen Überblick zum Thema verschaffen möchten.

Über die Autoren

Wibke Landerer und Marcus Schulte sind Diplom-Psychologen und entwickeln psychologische Testverfahren. Beide Autoren sind als Berater in den Bereichen Eignungsdiagnostik, Personalauswahl und -entwicklung tätig.

Zusammenfassung

Vergleichbarkeit schlägt Intuition

Psychologische Tests erleben derzeit eine Renaissance in den Personalabteilungen. Das liegt einerseits an neuen internetgestützten Verfahren, die Personal sparen und gleichzeitig Werbung für das Unternehmen machen. Andererseits gilt es mittlerweile als erwiesen, dass standardisierte Tests der Intuition einzelner Personalentscheider etwas Wesentliches voraushaben: ihre Vergleichbarkeit. Sie erleichtern deshalb die Vorauswahl passender Kandidaten unter Tausenden von Bewerbern. Und selbst in Assessments, die meist im kleinen Rahmen stattfinden, kommen verstärkt Tests zum Einsatz. Sie messen z. B. Extraversion, Leistungsmotivation, Kundenorientierung oder Stressresistenz. Zwar spielen Tests bei der Auswahl von Führungskräften noch eine eher geringe Rolle. Doch auch hier erfassen spezielle Computersimulationen heute bereits Schlüsselfähigkeiten wie Entscheidungsverhalten, Organisationskompetenz oder Problemlösefähigkeit.

Weiterbildung und Teamarbeit

Die Personalentwicklung beschäftigt sich mit ähnlichen Fragen wie die Rekrutierung: Ist der Mitarbeiter einer Aufgabe heute oder in der Zukunft gewachsen? Wird er eine bestimmte (Führungs...


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