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Karrierefaktor Mitarbeiter führen

Yvonne Faerber und Christian Stöwe

Haufe, 2004

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Rezension

Junge Führungskräfte haben oft nur die Wahl zwischen zwei Alternativen, um ihre Karriere voranzutreiben: Entweder sie wälzen nach Feierabend stapelweise Managementliteratur oder sie überzeugen ihre Vorgesetzten von der Notwendigkeit eines zeit- und kostenintensiven Trainingsseminars. Die Autoren dieses Buchs schlagen noch einen dritten Weg vor: In fünf ultrakurzen Theorieabschnitten vermitteln sie grundlegende Führungsmethoden, von der Mitarbeiterauswahl bis zur Personalentwicklung. Der Rest besteht aus „Training am Objekt“ anhand von praxisbezogenen Fallbeispielen und Aufgaben mit Lösungsvorschlägen. Jedes Kapitel wird durch spezielle Karrieretipps abgerundet. Die dem Buch beiliegende CD-ROM bietet ergänzend einen Multiple-Choice-Test, Checklisten, Interviewleitfäden und Formulare für Beurteilungsgespräche. Dies alles kann vor allem jungen und unerfahrenen Führungskräften dabei helfen, neue Aufgaben mit System und Struktur anzugehen. Freilich ist ein Multimedia-Crashkurs wie dieser kein vollwertiger Ersatz für persönliches Training und Coaching. Doch in Bezug auf Praxisrelevanz hat er anderen Büchern sicher einiges voraus. getAbstract empfiehlt das Buch darum als Schnelldurchlauf für angehende Führungskräfte.

Zusammenfassung

Mitarbeiterauswahl

Als Führungskraft sind Sie nur so gut wie Ihre Mitarbeiter. Hinzu kommt, dass ein einziger „fauler Apfel“ den ganzen Korb verderben, d. h. ein komplettes Team lähmen kann. Deshalb sollten Sie die Rekrutierung neuer Mitarbeiter genauso ernsthaft angehen wie eine größere Kapitalinvestition. Dazu gehört zunächst das Erstellen eines Anforderungsprofils:

Beschreiben Sie die Ziele der zu besetzenden Position.
Ermitteln Sie dann die Kernaufgaben für jedes dieser Ziele.
Definieren Sie die Kompetenzen, die der Mitarbeiter zur Erfüllung dieser Aufgaben vorweisen sollte.
Zusätzlich sollten Sie seine Persönlichkeitsmerkmale und Ausbildung berücksichtigen.

Mit Hilfe von kurzen Telefoninterviews können Sie eine erste Vorauswahl treffen. Beim eigentlichen Bewerbungsgespräch sollten Sie statt allgemeiner Fragen eher situationsbezogene Fragen stellen, damit der Bewerber an einem konkreten Beispiel aus seiner Vergangenheit sein eigenes Verhalten in einer kritischen Situation beschreiben kann. Schließlich wird jeder Bewerber auf eine Stelle im Kundendienst ohne Zögern die Frage, ob er kundenorientiert arbeiten könne, bejahen...

Über die Autoren

Yvonne Faerber ist Dipl.-Psychologin und -Kauffrau. Im Anschluss an eine mehrjährige Tätigkeit in der betrieblichen Personal- und Organisationsentwicklung wechselte sie als Seniorberaterin zu Profil M, Beratung für Human Resources Management. Als Trainerin und Managementcoach berät sie ihre Klienten bei der Umsetzung von Potenzialanalyseverfahren, Beurteilungssystemen und Förderprogrammen. Der Dipl.-Psychologe Christian Stöwe ist Managing Partner bei Profil M. Als Berater, Trainer und Coach ist er vor allem in der Potenzialanalyse und der Entwicklung von Führungskräften tätig.

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