Resumen de Pasar la antorcha

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Cualidades

  • Aplicable

Reseña

Muchas compañías no hacen planes para la salida de los ejecutivos y empleados de gran importancia. Sin un plan formal de sucesión, los líderes de cualquier empresa de más de unos pocos cientos de empleados no pueden seguirle la pista a todas las personas que son fundamentales, mucho menos monitorizar cuándo podrían marcharse y cuánto costaría reemplazarlas. Aquí hallará todo lo que necesita –plantillas, gráficos, hojas de trabajo, guías– para un plan de sucesión eficaz. Las consultoras en desarrollo de talentos, Wanda Piña-Ramírez y Norma Dávila, ofrecen un manual práctico y orientado a la acción que va desde la planificación de la sucesión y un argumento comercial, hasta la creación y ejecución del plan y la medición de los resultados. Aunque no son para empresas pequeñas, getAbstract recomienda los consejos y técnicas de las autoras a directores ejecutivos, gerentes de recursos humanos, directores de capacitación y a los líderes de organizaciones medianas o grandes.

Sobre los autores

Wanda Piña-Ramírez y Norma Dávila operan el Human Factor Consulting Group en Puerto Rico. Cada una es expresidenta de un capítulo de la ATD.

 

Resumen

Planificación de la sucesión

Un plan de sucesión ofrece una estrategia para reemplazar a empleados o ejecutivos fundamentales en el caso de vacantes, anticipadas e inesperadas. Los planes de sucesión requieren el desarrollo de acervos de personas para una posible promoción, sin garantizarle a nadie un puesto específico. Esto demanda tiempo y recursos, pero no hacer nada conlleva el riesgo de costos y pérdidas importantes.

La planificación de la sucesión es más que llenar puestos críticos. Requiere evaluaciones de talento regulares, así que piense en las necesidades de su organización constantemente y en las habilidades y competencias que necesita ahora y en el futuro. La planificación de la sucesión da a los ejecutivos de alto rango una estructura formal de asesoramiento y obliga a los directivos y líderes a capacitar a los empleados para puestos futuros. Así se construye proactivamente la capacidad de la organización.

La planificación de la sucesión difiere de la planificación del reemplazo. Los planes de reemplazo identifican a las personas que pueden desempeñar puestos específicos en caso de que el titular se marche de manera inesperada. Un plan de reemplazo...


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