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Christopher D. Lee

Conversas de Desempenho

Como fazer perguntas poderosas para treinar funcionários, melhorar a produtividade e aumentar a confiança (sem avaliações!)

SHRM, 2020

15 min. de leitura

5 Ideias Fundamentais

Áudio & Texto

Sobre o que é?

Substitua a avaliação anual de desempenho por conversas de coaching mais frequentes e eficazes baseadas em perguntas poderosas.

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Avaliação Editorial

Na getAbstract, resumimos os livros* que ajudam as pessoas a entenderem o mundo, tornando-o um lugar melhor. Tudo o que selecionamos para a nossa biblioteca deve se destacar em uma das duas qualidades principais a seguir:

Esclarecedor – Você vai aprender conteúdos que vão ajudar você a tomar decisões melhores.

Útil – Você vai seguir conselhos práticos que vão ajudar você a se aprimorar no que faz.

Classificamos cada conteúdo em uma escala de 1 a 10 em relação a estas duas qualidades principais. As nossas avaliações ajudam você a escolher os títulos para a sua lista de leitura, indo de robusto (5) a brilhante (10). Os livros que classificamos abaixo de 5 não são resumidos. A seguir, confira o significado de cada nível da avaliação:

10 – Brilhante. Um livro útil e/ou esclarecedor que, além de atender aos mais elevados padrões em todos os aspectos pertinentes, destaca-se até mesmo entre os melhores. Ele se torna muitas vezes um clássico instantâneo e uma leitura obrigatória para qualquer pessoa.
9 – Superior. Um livro útil e/ou esclarecedor que é extremamente completo, tem muitos pontos fortes e nenhuma deficiência a ser mencionada.
8 – Muito bom. Um livro útil e/ou esclarecedor que tem um número substancial de qualidades notáveis sem se sobressair em todas as áreas. Apresenta as últimas descobertas em um tópico e é escrito por um especialista renomado, mas carece de um pouco de estilo.
7 – Bom. Um livro útil e/ou esclarecedor que combina dois ou mais pontos fortes notáveis; por exemplo, contém ideias incomumente novas e as apresenta de uma maneira envolvente.
6 – Notável. Um livro útil e/ou esclarecedor que se destaca por pelo menos um aspecto; por exemplo, é particularmente bem estruturado.
5 – Robusto. Um livro útil e/ou esclarecedor, apesar das suas deficiências óbvias. Por exemplo, pode oferecer conselhos decentes em algumas áreas, ao mesmo tempo que é repetitivo ou normal demais em outras.

*A getAbstract resume muito mais do que apenas livros. Analisamos todo tipo de conteúdo que possa interessar ao nosso público: além de livros, resumimos também artigos, relatórios, video talks e podcasts. O que apresentamos aqui sobre os livros se aplica a todos os formatos cobertos.

Qualidades

Aplicável
Exemplos Práticos
Para Iniciantes

Embora a classificação indique a qualidade de um livro de acordo com nossos dois critérios principais, ela não diz muito sobre suas características definidoras específicas. Portanto, utilizamos um conjunto de 20 qualidades para caracterizar cada livro de acordo com os seus pontos fortes:

Aplicável – Você vai receber conselhos que podem ser aplicados diretamente no local de trabalho ou em situações cotidianas.
Analítico – Você vai entender o funcionamento interno do assunto.
Conhecimento Contextualizado – Você vai obter conhecimentos contextuais como um modelo para ação ou análise consciente.
Controverso – Você vai ser confrontado com opiniões capazes de gerar debates fervorosos.
Audaz – Você vai encontrar argumentos que podem romper com perspectivas predominantes.
Abrangente – No resumo vão ser abordados todos os aspectos do assunto.
Exemplos Práticos – Você vai receber conselhos práticos ilustrados com exemplos práticos ou histórias do mundo real.
Eloquente – Você vai desfrutar de um texto extremamente bem escrito ou apresentado.
Cativante – Você vai querer ler ou assistir o conteúdo até o final.
Revelador – Você vai ter acesso a ideias altamente surpreendentes.
Para Iniciantes – Você vai encontrar uma boa cartilha caso seja um aprendiz com pouca ou nenhuma experiência/conhecimento prévio.
Para Especialistas – Você vai obter os conhecimentos ou instruções de alto nível que necessita como especialista.
Hot Topic – Você vai estar no meio de uma questão altamente debatida.
Inovativo – Você vai receber ideias e insights mais recentes sobre novos produtos ou tendências.
Conhecimento de Causa – Você vai ter o privilégio de aprender com alguém que conhece profundamente o assunto.
Inspirador – Você vai querer colocar em prática imediatamente o que acabou de ler.
Panorama Geral – Você vai receber uma abordagem ampla do assunto, na qual todos os seus principais aspectos são mencionados.
Baseado na Ciência – Você vai obter fatos e números baseados em pesquisas científicas.
Visionário – Você vai ter uma ideia do futuro e do que isso pode significar para a sua vida.
Bem-estruturado – Você vai receber um conteúdo particularmente bem organizado para facilitar o seu entendimento ou aplicação.

Recomendação

A avaliação de desempenho tradicional conta com poucos entusiastas atualmente. De acordo com o diretor de recursos humanos Christopher D. Lee, as organizações devem substituir estas avaliações por sessões regulares de feedback individual entre os gerentes de linha de frente e seus colaboradores. Além disso, os gerentes devem aprender a agir como coaches em vez de chefes, o que envolve fazer as perguntas certas para saber o que está funcionando, o que não funciona bem e como ajudar o pessoal a crescer.

Resumo

Os gerentes devem ter de seis a doze conversas de 30 minutos sobre desempenho com os funcionários, todos os anos.

Funcionários e gerentes – a geração Y em particular – desprezam as avaliações de desempenho tradicionais e abandonam as organizações que insistem em utilizá-las. Este resquício da administração do século XX não tem lugar no mundo acelerado de trabalho em qualquer nível das empresas modernas.

Em vez de esperar um ano, ou mesmo seis meses, para avaliar o desempenho de uma pessoa e então atribuir uma classificação inútil, os gerentes devem adotar a abordagem das “Conversas de Desempenho”. Essas conversas abordam a performance sob uma perspectiva de coaching. Eles enfatizam a liderança servil – gerentes que trabalham em parceria com seus subordinados para atingir as metas de desempenho.

Bons gerentes que atuam como coaches expressam preocupação tanto pelo funcionário quanto por seu desempenho. Reuniões curtas (de 30 minutos), regulares (6-12 vezes por ano), bem planejadas, estruturadas e agendadas entre os membros da equipe e seus gerentes promovem relacionamentos mais próximos e maior confiança. Nessas sessões semiformais, os gestores...

Sobre o autor

O diretor de recursos humanos da William & Mary University, Dr. Christopher D. Lee, passou a maior parte das últimas três décadas como diretor de recursos humanos. Ele também ensina RH na Universidade de Richmond.

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Para bibliotecas corporativas

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Qualidades

Recomendação

Resumo

Os gerentes devem ter de seis a doze conversas de 30 minutos sobre desempenho com os funcionários, todos os anos.

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