Книга

Талант не на своем месте

Как улучшить кадровые решения

Джо Анджема

Wiley, 2015

Читать офлайн

Рейтинг редакции

Характеристики

Практические советы

Рецензия getAbstract

В своем практическом руководстве по управлению талантами опытный консультант Джо Анджема касается множества тем: найма сотрудников, бренда работодателя, компетенций, вовлеченности, обучения, управления изменениями и преемственностью, выбора показателей для измерения результатов работы. Перед нами постепенно выстраивается комплексная модель управления кадрами. Анджема объясняет, почему инициативы в сфере управления персоналом часто не имеют успеха. Некоторые данные, которые приводит автор, могут показаться читателю устаревшими. Однако он приятно удивляет своим подходом, при котором особое значение придается здоровым, гармоничным отношениям между сотрудниками и работодателями, а не только производительности и прибыли. Такую позицию занимают немногие, и тем полезнее эта книга. getAbstract рекомендует это пособие директорам компаний, специалистам по кадрам, предпринимателям – владельцам стартапов, а также всем, кто принимает решения или занимается консультированием в сфере управления талантами.

Краткое содержание

Здоровые отношения с сотрудниками

Многие организации не умеют выстраивать здоровые отношения с сотрудниками. Их интересуют лишь краткосрочные финансовые цели и показатели производительности; управлению талантами они внимания не уделяют. В результате таланты часто оказываются не на своем месте. Достойные люди застревают на постах, которые для них не подходят, а на руководящие позиции пробиваются люди случайные. Те, кто принимает кадровые решения или влияет на их принятие, должны использовать передовой опыт, современные технологии и системный подход, чтобы сделать управление талантами стержнем бизнеса и улучшить отношения организации с сотрудниками.

”Анализ должностей” и “модели компетенций”

Принимать справедливые и обоснованные кадровые решения позволяет системный подход. Начните с анализа существующих в вашей организации должностей. Проведите собеседования с сотрудниками, понаблюдайте за тем, как они работают. Определите для каждой должности “пять ключевых составляющих”: что делает сотрудник; чем отличается работа самых эффективных; каковы основные рабочие навыки; какие необходимы опыт и знания; что стимулирует людей. Либо разработайте более универсальную “модель компетенций”. Только не следует превращать ее в набор общих фраз, которые каждый сможет толковать по-своему. Опишите “поведенческие компетенции” и отдельно перечислите “профессиональные компетенции”, включив в них навыки, образование и опыт, необходимые для каждой позиции.

Об авторе

Джо Анджема – психолог, в прошлом работал консультантом в Corporate Executive Board, ныне консультирует организации в должности директора по управлению талантами в Towers Watson.