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创意驱动型组织

释放一线员工的创意源泉

艾伦·G·罗宾逊以及迪恩·M·施罗德

Berrett-Koehler, 2014

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大多数组织都未能用好其最宝贵的资源：“一线员工”的创意。咨询顾问艾伦·G·罗宾逊和迪恩·M·施罗德所撰写的这份管理学报告无疑给人们敲响了警钟。他们认为，大多数有用的点子都来自于整天跟客户打交道的一线员工。要想提升创新能力，公司需要能够产生创意的机制。然而，由于企业文化根深蒂固，落实这些创意绝非易事。作者通过案例让读者了解到，建立创意产出机制，可以让各种组织尤其是“服务业、制造业、医疗保健业以及政府”组织大获其益。无论你是公司顾问、政府官员、企业家还是想要建立创新文化的管理人员，getAbstract都向你诚挚地推荐这本书。

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最宝贵的资源

大多数公司都忽视了自己最宝贵的资源，那就是一线员工的创意。然而，“创意驱动型”的公司会倾听员工的声音，因为这是公司的创意之源。要成为创意驱动型的公司并不容易，转型是需要时间的。小公司可能需要六个月的时间，而大公司则可能需要长达两年的时间。

从20世纪90年代中期开始，经过不懈的努力，布拉斯拉塔公司的CEO成功地将这家巴西公司打造成了一家创意驱动型的公司。布拉斯拉塔是一家制作钢罐的企业。在大多数分析人士的眼中，这个行业相对成熟但是缺乏吸引力。尽管如此，布拉斯拉塔近1000名充满创意的一线员工每年都会提出150000个点子，其中的90%都会得到落实。

如果一个创意得到了某位管理者的认可，而且执行该创意的成本不超过100巴西里亚尔，那么员工就能将其付诸实践。成本不超过5000里亚尔的创意需要得到总监的认可；如果成本再高一些的话，就需得到CEO的首肯了。70%的创意是由员工直接执行的，20%的创意是由执行小组落实的。布拉斯拉塔四大部门的员工是公司创意体系的支撑者。

克拉瑞恩-斯德哥尔摩酒店是瑞典的一家四星级酒店，酒店的高管会给员工提供培训，让他们找到酒店存在的问题并且加以解决。如果客户对服务不满意或者有任何疑惑，员工都会竭尽所能找到原因，然后将出现的问题和解决问题的方法输入系统中，以供管理者参考。不同部门的管理者会定期讨论员工的建议，并且确定哪些建议能够予以采纳。员工的个人想法不一定会有多么惊世骇俗，但是如果管理层能够集思广益的话，也就能够极大地改善组织的业绩。

关于作者

艾伦·G·罗宾逊（Alan G. Robinson）和迪恩·M·施罗德（Dean M. Schroede）都是咨询顾问和畅销书作者。两人曾经合著《免费的创意：创意革命如何解放人们并且重塑组织》。

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