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绩效管理框架

改进绩效管理，适应现代员工

Stacia Garr

Bersin & Associates, 2011
第一版本: 2011

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关键特征

创新性
实用性

导读荐语

为完成这份绩效管理基础报告，贝新联合咨询公司的高级分析师斯达卡·谢尔曼·加尔采访了不同行业各种规模企业的顶尖人才管理专家。虽然报告中某些解释有时显得重复，但从整体而言，其见解独到深刻，实用性强，无疑是高层管理者们的得力工具，能够帮他们通过持续指导和支持员工工作来提高组织绩效。getAbstract将它推荐给广大人力资源和培训发展经理以及首席执行官、企业主和其他高级管理人员。

浓缩书

绩效管理应当持续进行

对任何想要在其行业内获得成功的企业而言，绩效都是最重要的内部推动力。绩效管理体系包括了管理人员为“领导、管理、评估和发展员工”而采取的所有措施，如目标的制定、个人职业生涯的规划以及各种评估，包括“自我评估、管理人员评估”以及“360度全方位评估”。

尽管绩效管理事实上涵盖的范围非常广泛，仍有许多企业领导者仅仅把绩效管理作为一项一年一度的单纯评估活动，把其内容限定在比较小的范围内，最多中间穿插一些诸如目标设置之类的工作。对这些领导者而言，绩效管理就像例行的牙科检查一样让人头疼却又不得不实施。这种认识无疑是错误的。对企业而言，绩效管理应当是一项持续的活动，贯穿于整个组织的日常工作，就像每天早上要打开门一样必不可少。绩效管理是任何有效管理的基石。

绩效管理是一种企业战略而非单一的工作任务

“有效的绩效管理”包括每天持续的“目标制定和修正、管理和指导、发展规划、奖励和认可”以及定期的“绩效评估活动”。运用得当，绩效管理可以成为企业保证其员工努力实现企业目标的基本策略。如果企业能每季度更新其目标，将其作为持续绩效管理活动的一部分，就能更有效地控制成本，财务状况也会更好。

关于作者

斯达卡·谢尔曼·加尔（Stacia Sherman Garr）：贝新联合咨询公司高级分析师，领导力发展、绩效管理、继任管理和员工雇用方面的专家。除本书外，贝新公司还推出了一系列企业经营管理方面的指南，包括《高效的学习型企业文化》等。

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