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绩效面谈不可怕

指导式谈话造就明星员工

杰弗里·拉塞尔以及琳达·拉塞尔

McGraw-Hill, 2013

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绩效面谈决定员工的报酬与晋升，并影响其自我价值感。管理者厌恶绩效面谈，并且由于必须对员工绩效负作出客观评价，他们与员工承担着同样的压力。大多数公司所开展的绩效面谈效果都不怎么样，会引发出人性中最恶的一面。经理越是独断，员工便会越发乖戾并具有防御性。面谈中管理者越是独断专横，员工便会越发抵触并且态度粗暴。幸运的是，你可以选择一种更优的绩效面谈方式。组织学专家杰弗里与琳达·拉塞尔详述了公司如何通过改进绩效面谈来真正地提高绩效。他们提出了“无所畏惧的绩效面谈”，这一构想改变了传统的面谈方式，从而提高了企业员工的绩效。getAbstract将这一有效途径推荐给制定面谈政策的负责人、人力资源专家以及所有主管与经理们。

浓缩书

传统的绩效面谈方式

无人不痛恨绩效面谈——无论是接受面谈的员工，还是主导面谈的管理者，都对绩效面谈没有任何好感。绩效面谈最大的问题就是其对抗性结构与判断体系。通常这些面谈都充满紧张气氛，使每个人都难受不安，而且它们扼杀了主管与员工之间开诚布公的交流。

正因为绩效面谈令人痛苦，管理者常常尽可能地推迟面谈；接受面谈的员工通常很快充满戒备，因为他们担忧经理的评分是否客观，并担心面谈结果对他们的地位和薪酬所产生的影响。

绩效面谈尚属新生事物，源自“科学管理”之父弗雷德里克·泰勒（Fredrick Taylor）的创举，它们在“二战”期间开始风靡。泰勒认为不能相信员工可以管理好自身的工作，所以公司管理层应管控所有员工工作行为，而后大多数公司遵循泰勒的管理准则来安排工作流程。

它们根据泰勒所提倡的“管理者最懂行”这一风格设计绩效面谈方式。这样的面谈展现的是“以我为主的思维模式”，它基于这样一些理念：“我（管理者）是对的，你（员工）是错的”；“是我（管理者）做主，而不是你（员工）”；以及“我（管理者）要赢，你（员工）得输。”这种死板的、自上而下的做法已经过时，并且不符合当下人们的情感需求。

关于作者

杰弗里·拉塞尔（Jeffrey Russell）与琳达·拉塞尔（Linda Russell）是拉塞尔咨询公司的老板，有9本著作出版，包括《主导变化培训》与《战略规划培训》。

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