浓缩精编版 谦逊领导力

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谦逊领导力摘要
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评级

8

关键特征

  • 实用性

导读荐语

若领导者仍旧使用过时的专制模式,组织就可能会变得无趣、事务性、充满压力并死气沉沉。这些领导者固守着一种缺乏信任、坦诚和友好的文化。而在以波动、不确定、复杂和模糊为特征的当今世界中,与其像旧时代一样树立领头企业的“英雄和颠覆者”形象,不如做一个全能型领导。管理专家埃德加·谢因和他的儿子组织专家彼得·谢因,共同阐释了如何通过“谦逊领导力”来实现文化革新。这延续了他们在上一著作《谦逊顾问与谦逊咨询》(Humble Consulting and Humble Inquiry)中的主题。他们引导领导者创造一种合作、参与和相互信任的文化。谢因父子的建议值得所有的领导者和从事领导力开发的教练、导师、人力资源管理者学习。

关于作者

埃德加·谢恩(Edgar H. Schein)博士是麻省理工学院斯隆管理学院的名誉教授。他的儿子彼得·谢恩(Peter A.Schein)是组织文化与领导力研究所的联合创始人和首席运营官。

 

浓缩书

“谦逊领导力”

在竞争激烈的组织中,领导常被员工视为能够出色地应对挑战的“英雄”。但事实上,把领导当作等级制度中的掌控者和英雄,对企业来说并没有好处。

恰恰相反,他们应该转向另一种模式:协同、合作、以团队为导向和以关系为基础的“谦逊领导力”。这种当代的领导策略“依赖于群体内部开放和信任的关系”。坦率、信任和开放,是它最受欢迎的、起决定性作用的特征。与此形成鲜明对比的是,许多基于角色的、权威的、纪律化和事务性领导力的传统组织,因缺乏信任或不够开放而遇到困难。

有智慧的组织不再等级分明。他们知道,有能力的领导者能从公司的任何层级脱颖而出。每个人都可以根据他们所处的环境、才能和能力发挥领导作用,贡献自己的知识和专长。

 

领导者的“关系连续区间”

领导力通常意味着让其他人和你一起接受“更新、更好”的挑战。在一般的社会规范中,领导者分为四个不同的层次。在组织中,这种关系连续区间包括:

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