超越杯葛

应对员工的抵触情绪是管理者的家常便饭。

解决员工的抵触本就是管理者日常工作的一部分。但这个差事可不好干。正因为它让人不舒服，管理者才习惯性地给员工的抵触贴上负面标签。但事实是抵触本身并无好坏之分。它只是任何一段长期关系中都必然会有的正常现象。变革总会给员工带来压力。当公司试图推行某些变革时，员工会本能反对某些做法。这再正常不过了。千万别以为只有天翻地覆的大变革才会激发抵触。它随时随地都可能发生，而且理由千奇百怪。

因涨薪诉求未被满足而引发的大罢工属于最激烈的抵触。不过，你要知道，最严峻的情况往往都是由小问题不断升级演变而来，最终成为一个公开对峙的难题。当然，抵触也不总是这么轰轰烈烈，非要闹到拉起横幅、谈判破裂的地步。更多时候，抵触是消极的、无声的。比如，员工们嘴上不说，但就是不配合管理层的新政。

抵触的根源也不总是来自什么高层大冲突。很多时候，即便是聊聊日常工作的琐事，对立情绪也可能一触即发。人们还有一个误区，以为抵触总是自下而上的，是下属在反抗上司。事实远非如此。管理者同样会抵触公司的某些战略。这种时候，他们必须想办法为自己和认同的替代方案去奔走呼吁。

面对员工的抵触，管理者可以主动妥协。

一家食品公司遇到了一个棘手的经典问题：市场部的一位骨干员工强烈要求公司给他大幅加薪。这次加薪要求可谓来势汹汹。这位员工声称薪水被严重低估。他还甩出了证据：其他公司有好几个职位都等着他，去了薪水能涨一大截。经理很想留住这位骨干。他先是坦然承认公司在薪酬上的亏欠，然后给出解决方案。受限于预算，一次性给足加薪并不现实。于是，经理先给了他一笔远超常规的涨薪，承诺未来几年会持续给他高额年度调薪，直到彻底补上薪酬差距。