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Commitment gewinnen als laterale Führungskraft

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Commitment gewinnen als laterale Führungskraft

Haufe,

15 мин на чтение
10 основных идей
Аудио и текст

Что внутри?

Andere auf Touren bringen, statt selbst durchdrehen.

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Bewertung der Redaktion

8

Qualitäten

  • Innovativ
  • Umsetzbar

Rezension

Führen auf Augenhöhe – das klingt so einfach, aber der Teufel steckt im Detail. Wie bewirkt man das heiß begehrte Commitment bei gleichgestellten Kollegen, wo doch klassische Machtausübung immer weniger funktioniert? Etwa durch bloße Überzeugungskraft? Die Autoren kommen aus der Praxis und geben konkrete Tipps, welche Werkzeuge Sie einsetzen können, um das Commitment von Kollegen zu gewinnen. Sie liefern anschauliche Beispiele aus dem Unternehmensalltag. Das Buch ist zudem gut strukturiert, sodass auch Querlesen möglich ist. Die zentrale Idee der „Commitment-Spielplatte“ wird an einigen Stellen etwas überstrapaziert. Da sie ausschließlich auf eigenen Einschätzungen basiert, ist sie in ihrer Aussagekraft doch eher begrenzt. getAbstract empfiehlt dieses Buch allen lateralen Führungskräften, etwa Produkt- oder Projektmanagern.

Zusammenfassung

Das Grundprinzip einer neuen Führungskultur: Überzeugungsarbeit

Das Unternehmen Voestalpine wollte in Texas expandieren. Statt einen teuren Anwalt zu engagieren, der mögliche Einsprüche aus der Bevölkerung abwehrt, brachte das Unternehmen Monate damit zu, Kontakte zu Nachbarn, Behörden und Anrainern zu knüpfen und ihnen das Vorhaben nahezubringen. Das Ergebnis: kein einziger Einspruch bei der erforderlichen Wassergenehmigung. Nach diesem Prinzip funktioniert laterale Führung. Statt die eigene Macht zu nutzen, gewinnen Sie wichtige Personen durch Überzeugungsarbeit für Ihr Vorhaben. Das ist nachhaltiger, als die klassischen Belohnungs- und Bestrafungsmöglichkeiten einzusetzen.

Je gebildeter die Bevölkerung und damit auch die Mitarbeiter werden, desto weniger akzeptieren sie den alten Deal, dass derjenige im Unternehmen aufsteigt, der dem Vorgesetzten jeden Wunsch von den Lippen abliest. Gerade die jüngeren Generationen (Jahrgänge 1981 und später) lehnen traditionelle Hierarchiestrukturen ab und fordern Kooperation auf Augenhöhe. Sie beziehen ihr Wissen vor allem aus Netzwerken. Es gibt nicht mehr die eine Person, die alles weiß. Das ist aufgrund der immer komplexer ...

Über die Autoren

Gunther Fürstberger ist Managementtrainer, Berater und Coach. Tanja Ineichen arbeitet als Projektleiterin und Trainerin. Seit 2002 hat sie selbst verschiedene laterale Führungsrollen ausgefüllt.

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