Зарегистрируйтесь на getAbstract, чтобы получить доступ к этому краткому изложению.

Como a Gestão de Desempenho Está Matando o Desempenho – e o que Fazer a Respeito

Зарегистрируйтесь на getAbstract, чтобы получить доступ к этому краткому изложению.

Como a Gestão de Desempenho Está Matando o Desempenho – e o que Fazer a Respeito

Berrett-Koehler,

15 мин на чтение
10 основных идей
Есть текстовый формат

Что внутри?

Todo mundo odeia a avaliação anual aplicada pela gestão de desempenho. Eis como corrigi-la.


Avaliação Editorial

9

Qualidades

  • Inovativo
  • Aplicável

Recomendação

A gestão de desempenho aguarda dias melhores, de acordo com a consultora de RH M. Tamra Chandler, a qual apresenta neste manual interessantíssimo a melhor forma de se ajustar o processo. Chandler argumenta que a gestão de desempenho deve estar centrada nas pessoas – executivos, supervisores e colaboradores – e não apenas no processo. A sua narrativa é clara, pessoal e divertida. Alguém recém-chegado na área da gestão de desempenho vai ler as ideias da autora e ser capaz de aplicá-las imediatamente; já os veteranos experientes do RH vão poder aproveitar a grande quantidade de gráficos, exemplos reais e ferramentas online, suficientes para satisfazer sua voracidade por ótimas ideias. A getAbstract considera este guia uma ferramenta valiosa para qualquer gestor ou profissional de RH. Prepare-se para utilizá-lo muitas vezes.

Resumo

Todos odeiam a gestão de desempenho

A maioria das empresas avalia o desempenho dos seus colaboradores utilizando métodos ultrapassados: elas avaliam o pessoal uma vez por ano com uma ferramenta de avaliação padronizada e pedem aos funcionários para preencherem uma autoavaliação. Tanto os gerentes como os colaboradores detestam estas avaliações anuais e acreditam que elas minam a busca por um melhor desempenho. Infelizmente, líderes e gestores raramente alteram o processo de Gestão de Desempenho (GD) porque eles não sabem como substituí-lo. Para atualizar o seu sistema de GD, promova uma “Reinicialização da Gestão de Desempenho”. Gerir com sucesso uma reinicialização de GD requer, em primeiro lugar, a compreensão do que há de errado com o seu método de GD atual. Os outros dois elementos cruciais são: incutir a confiança entre os seus colaboradores, renunciando autoridade sobre o processo e personalizar a sua GD, adequando os seus procedimentos para que atendam às necessidades específicas e únicas da sua empresa.

As oito falhas fatais

Os sistemas de gestão de desempenho tradicionais são improdutivos porque sofrem com oito características inerentemente defeituosas...

Sobre a autora

M. Tamra Chandler é cofundadora e atual CEO da PeopleFirm, uma empresa de consultoria em gestão que tem sua sede em Seattle.


Comente sobre este resumo

  • Avatar
  • Avatar
    A. A. 9 anos atrás
    Não se pode medir a produtividade intelectual pelo numero de horas trabalhadas nem pela produção realizada e sim pela eficiência das ideias e soluções apresentadas. Um engenheiro que apresenta resultados uteis produz mais do que aquele que apresenta inúmeros trabalhos de baixo valor.
    Estamos negligenciando a orientação, o suporte às equipes e a comunicação em favor de uma quantidade qualquer mensurável.

Mais deste tópico

Relacionados a habilidades

Развивать карьеру
Трансформация ИИ
Применять творческий подход
Развивать эмоциональный интеллект
Уметь адаптироваться к переменам
Карьера
Общаться эффективно
Развивать организацию
Цифровая трансформация
Управлять ИИ-трансформацией
Строить цифровую организацию
Осуществлять цифровые операции
Инновации
Руководить согласно нормам этики
Осуществлять стратегическое руководство
Руководить собой
Жить полной жизнью
Принимать оптимальные решения
Управлять обучением и развитием
Управлять вознаграждением
Управлять рисками
Управлять командами и отделами
Управление
Освоить навыки сотрудничества
Освоить навыки межличностного общения
Справляться с трудными задачами лидера
Повышать производительность персонала
Личностный рост
Стратегически подбирать должностные роли
Разнообразие, равноправие, инклюзивность
Мягкие навыки
Развивать сотрудничество в команде
Знать основы инноваций
Знать принципы работы организаций
Навыки работы на рабочем месте
Предлагать гибкие условия работы
Спланировать ИИ-трансформацию персонала
Понимать человеческое поведение
Настроить работу для себя
Поддерживать гендерную инклюзивность
Поддерживать возрастную инклюзивность
Эффективно удерживать персонал
Знать принципы мотивации
Инициировать перемены снизу
Реструктурировать организацию
Развивать лидеров
Повышать гибкость команды
Исполнительное руководство
Формировать культуру инноваций
Переобучать и повышать квалификацию сотрудников
Знать принципы организационной культуры
Понимать себя
Формировать культуру инклюзивности
Позитивно принимать перемены
Поощрять эксперименты
Быть фасилитатором процесса выработки идей
Внедрять программы коучинга
Управлять своим лидерским влиянием
Проводить коучинг сотрудников
Оценивать сотрудников
Лидерство
Предоставлять обратную связь
Принимать коллективные решения
Выработать установку на рост
Поощрять открытость в общении
Развивать членов команды
Формировать культуру безопасности
Управлять работниками и талантами
Быть образцом скромности
Практиковать лидерство-служение
Устанавливать стандарты эффективности
Разрабатывать способы стимулирования
Отдел кадров
Внедрять организационную гибкость
Повышать командную производительность
Формировать цифровую культуру
Мотивировать членов команды
Обеспечивать психологическую безопасность
Стимулировать сотрудничество
Практиковать трансформационное лидерство
Повышать вовлеченность сотрудников
Формировать организационную культуру
Проводить аттестацию
Повышать командную эффективность
Управлять отношениями с сотрудниками
Проводить непрерывное совершенствование
Руководить в периоды перемен
Повышать организационную эффективность
Формировать командную культуру
Управлять производительностью
Формировать культуру обучения
Знать основы организационных изменений
Улучшать опыт сотрудников
Управлять изменениями
Привлекать группы поддержки сотрудников
Вознаграждать сотрудников за вклад