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衡量领导力的发展
书籍

衡量领导力的发展

如何量化一个项目的组织影响力与投资回报率

杰克·菲利普斯, 帕特里夏·普里亚姆·菲利普斯 以及 吕贝卡·L·雷
McGraw-Hill, 2012
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评级

8

关键特征

  • 创新性
  • 实用性

导读荐语

无论是人力资源专员还是企业的领导者都知道，在对人力资本项目进行投资之后，必须对项目进行跟进、衡量与评估。但相比于其他部门，在做基于事实和数据的预算决策时，人力资源部往往表现得很不尽如人意。衡量项目成效，则正是人力资源大师杰克·菲利普斯和帕特里夏·普里亚姆·菲利普斯的重点研究领域。两人每年都会以此为题至少出版一本专著，受众一般都是人力资源领域的专业人士。在本书的撰写过程中，这两位人力资源专家携手学习专家吕贝卡·L·雷，把重点放在了领导力的发展上，给读者提供了一整套思路清晰、可靠实用的项目评估机制，内容涵盖了信息收集、效果评定、成果汇报，以及根据评定结果对项目进行后续改进、拓展与终止。getAbstract在此倾情向你推荐这本内容凝练、实用性强的佳作。相信书中的知识与技能能够帮助你对领导力发展项目进行有效评估，帮助贵公司做出更加明智的决策。

浓缩书

真正在乎领导力发展的是哪些人？

企业高管都声称很重视领导力，但很少有人能做到身体力行。企业给员工提供升职机会，一般都是看业绩，而不是候选人领导力方面的潜质。你的企业看重的是什么呢？是专业技能？员工对企业的贡献？还是他们的领导力呢？

企业高管一直都认为，人才是亟需解决的问题。诚然，事无巨细，采取命令控制式的管理方法容易扼杀创新，但放任自流式的管理方法也容易挫伤员工的积极性。技术过硬的白领员工对领导者的业务和管理水平也会有更高的要求。而且领导者还须懂得，什么时候需要出手相助，什么时候需要放手让员工自决。好的领导者应该能够提高整个团队的表现，这就要求领导者懂得调动、鼓励、指导员工，领导者不必凡事亲力亲为，应该把主要精力放在帮助员工提升业绩上。

无论是从员工提升为基层管理人员，还是把经理提升成为高管，都是人们在职业生涯中迈出的一大步。一个领导者要把工作做好，需要多年的积累，而一个好的机构，则能够通过投资特定的项目，加速领导者提升技能的过程。但要想选择最好的项目，就离不开深入的分析与考核。

为衡量领导力发展项目奠定基础

对一个项目的效果进行衡量可能需要大量的经济投入，所以在开始前，首先要选择合适的数据收集方法和评估级别。

  1. “反应”——根据项目参与者的反馈，对所有培训项目进行评估。在培训课程结束后，可以要求所有学员做一个简单的问卷调查。

关于作者

杰克·菲利普斯（Jack Phillips）是银行总裁，也曾担任人力资源部门高管，参与过50多部著作的撰写与编辑。帕特里夏·普里亚姆·菲利普斯（Patricia Pulliam Phillips）曾参与过30多部评估类书籍的撰写与编辑工作，是ROI机构的负责人。吕贝卡·L·雷（Rebecca L·Ray）是会议董事会人力资本部门的负责人。

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