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用技能的视角重构你的组织

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用技能的视角重构你的组织

技能型组织的转型蓝图

ATD (Association for Talent Development),

15 Minuten Lesezeit
7 Take-aways
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Was ist drin?

摸清每个员工的本事，帮他们把技能练得更强，再把这些才华用在公司最需要的地方，这样你就能带出一支灵活敏捷的队伍。

评级

8

关键特征

  • 综合性
  • 实用性
  • 概览

导读荐语

想要成功，组织就必须力求在招人组队时去掉猜测和偏见。要用数据说话，依据员工的技能来做决策。这本书打磨得很用心。作者科琳·帕加诺（Koreen Pagano）经验丰富，是在线学习平台的高管。这本书面向的读者很丰富，如果你是想把人才技能评估、培养、运用得更有效的 HR 人员、学习与发展（L&D）负责人或者团队管理者，那么这本书都适合你读一读。未来世界很可能不再有简历，也不再有一成不变的岗位说明书。面对这种情况，书里不只给出了实用的应对方法，还分享了十多位贡献者的见解，畅谈组织转向以技能为本可以如何帮助目标的达成。

浓缩书

准确识别员工的技能，努力培养其发展，组建多元而灵活的团队。

技术飞快催生出一批新岗位，同时也让另一批岗位过时。这要求企业和员工都得快快适应变化。然而，很少有公司用着与时俱进的岗位说明书，准确写清员工实际在做什么活、又需要什么技能。与其为某个具体岗位去招人，不如灵活一些，按照每个人的技能，把他们分派到对应的项目上。这种做法能打破部门之间的壁垒，让整个组织的人聚到一起为新挑战拿出有创意的解决办法。盯住行业趋势，主动培养员工的技能，你才能保证自己的队伍在未来仍然有竞争力。

J.D. 迪伦（J.D. Dillon）是 Axonify 的首席学习官。他回忆起自己当年在一处热门过山车项目做运营经理时的情形。当时哪怕好几名员工临时打电话请病假，他也得让游客的体验始终顺畅，一刻都不能出岔子。他靠的是一套认证追踪系统，从中找出有相应资质、能顶上岗位的员工。迪伦发现办公室岗位往往需要一整套技能，而这套技能比叉车司机、收银员这类一线岗位的技能更难衡量。不过，一线管理者把技能定义得清清楚楚、持续不断地追踪、随时都能调出数据，这种做法恰恰可以给企业当样板，把人才和组织的需求对上号。

用技能数据解决一个小问题，赢得相关方的支持。

用那些只需投入有限资源就能拿下的小胜利，证明聚焦技能这类举措很有价值。挑出一个技能数据有可能帮上忙的问题。比如，某个项目团队因为技能短缺，老是没法按时完成工作。想清楚你能怎样衡量这个问题，又能怎样追踪它的改善。定一个明确的时间段来观察进展，比如半年。举个例子，如果一个团队起初只有...

关于作者

身为顾问和演讲者的科琳·帕加诺（Koreen Pagano），曾先后在领英（LinkedIn）、D2L、Degreed 和威立（Wiley）担任领导职务。在这些岗位上，她一直致力于培养员工技能。

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