Zusammenfassung von Diagnostik für Führungspositionen

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Diagnostik für Führungspositionen Buchzusammenfassung
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Bewertung

8

Qualitäten

  • Wissenschaftsbasiert
  • Umsetzbar
  • Analytisch

Rezension

Gemessen an dem, was die Forschung heute an zuverlässigen Instrumenten für die Personalauswahl zur Verfügung stellt, gehen die meisten deutschen Unternehmen sehr dilettantisch vor, stellt Uwe Peter Kanning fest. Besonders schwerwiegend wirkt sich dieser Mangel an Qualitätsbewusstsein bei der Besetzung von Führungspositionen aus. Wie es besser geht, wo die Fehlerquellen liegen und wie sie systematisch vermieden werden, erklärt dieses Handbuch. Neben den diagnostischen Instrumenten für die Personalauswahl widmen sich weitere Kapitel den Themen Potenzialanalyse und Leistungsbeurteilung. Für Großunternehmen bis hinab zum gehobenen Mittelstand bietet dieses Buch einen sehr tauglichen Leitfaden, um den gesamten Prozess von der Anforderungsanalyse über die Vorauswahl, Interviews und Tests bis zum Assessment-Center zu optimieren. getAbstract empfiehlt es allen Personalentscheidern als Maßstab für die Qualitätssicherung.

Über den Autor

Uwe Peter Kanning ist Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Er berät seit 20 Jahren Behörden und Unternehmen bei personalpsychologischen Fragestellungen.

 

Zusammenfassung

Qualitätskriterien für Verfahren der Personalauswahl

Präzise und wissenschaftlich fundierte Personalauswahlverfahren sind im Interesse aller Beteiligten. Für die Qualität der eingesetzten Instrumente gibt es drei Kriterien:

  • Die Objektivität reflektiert den Einfluss, den die Person, die mit dem Verfahren betraut ist, auf das Ergebnis nehmen kann. Je geringer dieser Einfluss ist, desto höher ist die Objektivität. Das lässt sich am Beispiel mehrerer Bewerbungsgespräche zur Besetzung einer Position verdeutlichen. Typische Gespräche werden anhand der Bewerbungsunterlagen mehr oder weniger assoziativ durch den Personalentscheider geführt. Die Gespräche nehmen einen unterschiedlichen Verlauf, die Kandidaten bekommen unterschiedliche Fragen gestellt. Eine unmittelbare Vergleichbarkeit der Ergebnisse ist nicht gegeben. Das Verfahren weist eine sehr geringe Objektivität auf, weil das Ergebnis entscheidend von der subjektiven Einschätzung des Interviewers abhängt. Standardisierte, strukturierte Interviews garantieren hingegen eine hohe Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität. Das Risiko einer subjektiv bedingten Fehlentscheidung...

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