Zusammenfassung von Der Mitarbeiter 4.0

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Der Mitarbeiter 4.0 Zusammenfassung
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Rezension

Die „Arbeitswelt 4.0“ – mit Google als wohl prominentestem Modellfall – erreicht mittlerweile auch deutsche Großunternehmen wie Daimler und Bosch. Start-up-Spirit, flache und flexible Hierarchien, Teamarbeit, Design Thinking, Agilität und Scrum revolutionieren die Arbeit, weil die Generation Y in die Unternehmen strömt und die neuen, offenbar produktiveren Arbeitsmethoden einfordert. Führungskräfte müssen umdenken: Mit herkömmlichen Führungsmethoden werden sie nicht mehr weit kommen. Stattdessen müssen sie aufpassen, vom frischen Wind nicht aus den Unternehmen gepustet zu werden. getAbstract empfiehlt diesen interessanten Artikel allen heutigen und angehenden Führungskräften sowie allen Beratern und Managementtrainern.

Das lernen Sie

  • welche Fähigkeiten in der neuen Arbeitswelt von Mitarbeitern und Führungskräften verlangt werden.
 

Über die Autorin

Andrea Bittelmeyer ist freie Journalistin für Wirtschafts- und Gesellschaftsthemen.

 

Zusammenfassung

Die neue Arbeitswelt ist unberechenbar, ungewiss, komplex und ambivalent. Strukturen, Aufgaben und Anforderungen ändern sich schnell. Hierarchien in agilen Unternehmen sind flach und flexibel. Daher benötigen die Mitarbeiter andere Kompetenzen und Eigenschaften, als sie in der bisherigen Arbeitswelt üblich waren – wenngleich viele Führungskräfte sich noch immer die alten Qualitäten Verlässlichkeit, Produktivität und Loyalität wünschen. Doch die Arbeitswelt 4.0 braucht Mitarbeiter 4.0. Google etwa sucht einen Typ Mitarbeiter, den Ex-CEO Eric Schmidt als „Smart Creatives“ bezeichnet. Deutsche Unternehmen sind etwas zurückhaltender und tun auch gut daran, ihr Mitarbeiterideal nicht so eng zu fassen, damit es nicht als Rollenanweisung missverstanden wird. Wichtiger ist, dass sie Arbeitsbedingungen schaffen sowie Kompetenzen fördern, die in der neuen Arbeitswelt benötigt werden. Start-ups oder Start-up-Bereiche etablierter Unternehmen wie Bosch zeigen, wohin die Reise gehen wird: Feste Stellenbeschreibungen gibt es hier oft nicht mehr, weil Aufgaben, Rollen und sogar Führungsfunktionen projektbezogen übernommen werden. Die klassische Karriereleiter existiert nicht mehr, daher ist Karriereorientierung auch fehl am Platz. Eine erhöhte Akzeptanz von Risiko und Unsicherheit ist nötig, weil ständig neue Dinge ausprobiert werden. Aufwändige Planung verfehlt hier ihr Ziel.

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