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女性、少数族裔和其他特殊群体

劳动力多元化的新途径

芭芭拉·B·亚当斯

Greenleaf Book Group Press, 2018

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大多数美国企业的CEO都是白人男性。大多数的董事会成员、企业高管以及其他掌权者，都是白人男性。极少有女性或者少数族裔成员执掌权位。在100年前甚至50年前就是这种状态。尽管企业多元化已经倡导了数十年，但美国职场的权力变迁整体而言并没有响应社会的呼吁。这种不均衡大多是由潜意识里的偏见导致的。芭芭拉·亚当斯是一位有着20多年经验的多元化研究专家。她在本书中提出了关于企业领导者应该如何消除这种偏见，从而让企业变得更加多元化和具有包容性的建议。她探讨了可用于提升多元化以及帮助女性和少数族裔成员执掌权位的具体政策。她还详细阐述了很多当权者的态度和看法，对此他们可能自知也可能不自知。芭芭拉·亚当斯的见解对于招聘经理、人力专家、企业高管以及那些追求职场平等的人而言，将会大有帮助。

浓缩书

包容的多元化对企业意义重大

有一段时间，商业人士以书面和口头的形式公开探讨了两个热门话题：多元化与包容性。多元化是指招聘、留用和晋升各种类型的人，包括女性、少数族裔以及“其他特殊群体”。包容性则提倡让这些人都充分参与到企业所有的业务和活动中去。

将多元化与包容性结合起来，你会得到包容的多元化。这一成熟策略对企业更为有利；它会带来更多的经济收益、更高的生产力和更持续的创新。包容的多元化会带来全球GDP的提升；它是企业招聘和留用人才时该采用的正确和道德的方式，因为它会让企业认识到员工的权利（不管员工是什么人）是人权。

关于包容的多元化的价值，致力于提升女性职场地位的促变公司（Catalyst）指出：董事会中有三到四位女性成员的企业其净资产收益率会提升53%，销售收益率会提升42%，投资回报率会提升66%。

麦肯锡公司发布的《多元化至关重要》报告覆盖全球366家企业，该报告指出多元化和具有包容性的企业其业绩将会超出竞争对手35%。此外还有很多实证研究结果都清楚表明，多元化和具有包容性的企业其业绩更佳。

多元化与包容性的区别

关于作者

芭芭拉·亚当斯（Barbara Adams）是一位心理学博士，也是旧金山GAR多元化咨询公司的创始人兼首席学习官。她拥有组织发展心理学博士学位，曾担任过凯撒医疗集团旗下全国多元化和包容性发展办公室的主管。

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李. 6 年前

拥有多元化和包容性的企业可推动创新成果。然而，高科技企业仍在多元化和包容性方面苦苦挣扎，由于职场存在包容性问题往往导致无法吸引到多元化人才。对于那些想要塑造多元化和包容性做法和策略的组织而言，这种变革可能极具挑战性，但也颇具回报。首先要增加企业多元化，减少性别，年龄，种族的偏见。文化需要不断地自我强化，如果它不能与时俱进，就无法促进公司获得更大进步与发展。在一个公司里，上到首席执行官，下到管理层或普通员工，每个人都应该致力于完善和提升公司文化。去除那些阻碍和扼杀员工创造力和创新性的因素，引入能赋予员工思想和表达多样性的元素，建立起独一无二的文化体系。社会进步，我们也跟着进步，减少偏见，增强创新。
薛. 6 年前

多元化包容性可以提高一个企业的业绩，大多数人都清楚的知道这个事情，但是仍然在无意识中歧视他人，招聘时会以各种理由拒绝少数族裔以及女性的加入，明面上打着多元化包容性企业的幌子，背地里仍然走之前的老路，并不能理解少数族裔以及女性员工的苦楚，甚至这类员工还会遭受到排挤，这些都会不利于公司的发展，我们应到改变大家的想法，达到接受的目的。

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