用技能的视角重构你的组织

准确识别员工的技能，努力培养其发展，组建多元而灵活的团队。

技术飞快催生出一批新岗位，同时也让另一批岗位过时。这要求企业和员工都得快快适应变化。然而，很少有公司用着与时俱进的岗位说明书，准确写清员工实际在做什么活、又需要什么技能。与其为某个具体岗位去招人，不如灵活一些，按照每个人的技能，把他们分派到对应的项目上。这种做法能打破部门之间的壁垒，让整个组织的人聚到一起为新挑战拿出有创意的解决办法。盯住行业趋势，主动培养员工的技能，你才能保证自己的队伍在未来仍然有竞争力。

J.D. 迪伦（J.D. Dillon）是 Axonify 的首席学习官。他回忆起自己当年在一处热门过山车项目做运营经理时的情形。当时哪怕好几名员工临时打电话请病假，他也得让游客的体验始终顺畅，一刻都不能出岔子。他靠的是一套认证追踪系统，从中找出有相应资质、能顶上岗位的员工。迪伦发现办公室岗位往往需要一整套技能，而这套技能比叉车司机、收银员这类一线岗位的技能更难衡量。不过，一线管理者把技能定义得清清楚楚、持续不断地追踪、随时都能调出数据，这种做法恰恰可以给企业当样板，把人才和组织的需求对上号。

用技能数据解决一个小问题，赢得相关方的支持。

用那些只需投入有限资源就能拿下的小胜利，证明聚焦技能这类举措很有价值。挑出一个技能数据有可能帮上忙的问题。比如，某个项目团队因为技能短缺，老是没法按时完成工作。想清楚你能怎样衡量这个问题，又能怎样追踪它的改善。定一个明确的时间段来观察进展，比如半年。举个例子，如果一个团队起初只有...